Stereotypy o rolach społecznych kobiet a przedsiębiorczość
Stereotypy to źródło wielu uprzedzeń.
Sztywność społecznych ról płciowych zawsze ograniczała możliwość osobistego wyboru i rozwoju jednostek. Nawet teraz pozostaje jedną z głównych barier dla kobiet na rynku pracy. Oczekiwania społeczne wobec kobiet i mężczyzn, dotyczące sposobów i stylów zachowania, charakteru i decyzji podejmowanych w życiu, nadal się różnią.
Literatura dostarcza wielu teorii mających na celu zrozumienie i wyjaśnienie przyczyn braku aktywności kobiet na stanowiskach kierowniczych. W badaniu zatytułowanym „Gender Perceptions of Managerial Positions: Implication for Work-related Outcomes” Lauren N. Robertson, Bradley J. Brummel i Amy Nicole Salvaggio opisują przyczyny niedostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych. Twierdzą oni, że u podstaw tego zjawiska znajdują się kwestie społeczne. Dlatego, aby znaleźć odpowiedzi, powinniśmy zbadać postrzeganie ludzi kształtowane przez wiele lat. Autorzy cytują Eagly & Johannesen-Schmidt pisząc: “ponieważ stanowiska kierownicze i wykonawcze były tradycyjnie zajmowane przez mężczyzn, istnieje zasada “myśl menedżer, myśl mężczyzna””. Z tego powodu pewne cechy zwykle kojarzone z mężczyznami są uważane za niezbędne dla każdego menedżera. Kwestia ta została bardziej szczegółowo przeanalizowana przez Joan C. Williams i Rachel Dempsey w książce „What works for women at work” (napisanej na podstawie badań przeprowadzonych wśród kobiet pracujących w firmach z listy „Fortune 500”). Autorki wymieniają cztery bariery dla przedsiębiorczości kobiet. Pierwsza z nich, nazwana „Prove-it-again”, koncentruje się wokół kwestii oczekiwań społecznych. Pozostałe trzy są również związane ze społeczną rolą kobiety i zostaną omówione dalej.
W naszym społeczeństwie istnieje wiele stereotypów i nawyków – dotyczących zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednym z nich jest przekonanie, że mężczyźni są lepszymi profesjonalistami niż kobiety. Jaki jest powód tego stereotypu? Kobiety są wychowywane na miłe, uprzejme, uczynne i pomocne. Powinny mówić cicho, delikatnie i nie powinny być agresywne ani chwalić się swoimi osiągnięciami. Chłopcy natomiast wychowywani są na odważnych, silnych, agresywnych, rywalizujących, energicznych i niezależnych. Tak więc od samego początku życia kobiety są wychowywane na członków zespołu, mężczyźni natomiast są postrzegani jako przyszli liderzy. Dlatego też, gdy ludzie o tak różnym pochodzeniu i wartościach spotykają się w biznesie, efekt jest szczególnie niekorzystny dla kobiet, którym zwykle trudniej jest awansować. Zamiast tego musi udowodnić sobie i otoczeniu swoją wartość, wiedzę i umiejętności. Być może jest to również przyczyna, dla której kobiety często wątpią w siebie. Udowodniono, że kobiety nie ubiegają się o pracę, co do której nie są w 100% pewne, że sobie poradzą. Dlatego też nie zgłaszają swojej kandydatury. Z drugiej strony, dla mężczyzn, którzy są nauczeni podejmowania ryzyka, pewne luki w wiedzy czy doświadczeniu nie są na tyle dużą przeszkodą, by nie próbowali odnieść sukcesu. Co więcej, bardzo często otrzymują oni awans, ponieważ „potrafią”.
Co więcej, bardzo często awansują, bo „mają potencjał”, co jest trochę jak „kredyt zaufania”. Kobiety natomiast często muszą najpierw udowodnić, że potrafią. Nigdy nie mają “kredytu zaufania” od samego początku.
Drugą barierą, o której wspominają Williams i Dempsey, jest umiejętność utrzymania równowagi, określana przez autorów jako „Tightrope bias”. Bariera ta związana jest z postrzeganiem kobiecości i męskości w społeczeństwie. Jak wspomniano wcześniej, w naszej kulturze sukces kojarzy się z mężczyznami i męskością, a kobiety mają wspierać mężczyzn. Ten stereotyp jest głęboko zakorzeniony i każda kobieta, która chce robić karierę zawodową, prędzej czy później spotka na swojej drodze brak akceptacji niedopasowania do ram społecznych. Jeśli kobiety są postrzegane jako zbyt męskie – twarde i wymagające – zazwyczaj są mniej lubiane przez otoczenie. Są automatycznie klasyfikowane do kategorii: „nie ma inteligencji emocjonalnej, więc nie nadaje się do pracy z ludźmi”. W ten sposób zmniejsza się możliwość awansu. W przypadku ich męskich kolegów takie cechy jak twardość i nieustępliwość są postrzegane pozytywnie. Są to zazwyczaj postacie określane mianem „silnych charakterów, liderów”, mające duże szanse na awans. Z kolei kobiety, które są „zbyt kobiece”, często uważane są za mniej kompetentne, niezdecydowane i słabe. Stosunek współpracowników do nich jest cieplejszy i są bardziej lubiane przez otoczenie, niemniej jednak nie są traktowane poważnie jako profesjonalistki.
Problem leży także w modelu rodziny. Pojęcie “partnerstwa” jest często źle rozumiane. Partnerstwo to model, w którym kobieta i mężczyzna mają równe przywileje i obowiązki w rodzinie. Jest to silnie związane z tradycyjną socjalizacją obecną w polskich domach i szkołach. Co więcej, takie tradycyjne wartości podzielane przez rodziców i nauczycieli, które instruują określone zachowania, mogą być przyczyną przyszłego braku pewności siebie wśród młodych kobiet, co prowadzi do bierności biznesowej.
Czwartą barierą wymienioną przez autorów raportu jest „przeciąganie liny”. Autorzy wyjaśniają ją jako „uprzedzenie wśród kobiet (które) zamienia się w walkę przeciwko kobietom”. Innymi słowy, uprzedzenie ma miejsce, gdy wybory jednej osoby (np. tradycyjne kobiece role, takie jak matka, żona, gospodyni domowa lub osoba wykonująca typowo kobiecy zawód) różnią się od wyborów innych (takich jak brak dziecka, brak męża, dyrektor generalny, męski zawód itp.) i są traktowane jako atak na ich sposób życia, z którym się identyfikują. Powoduje to sytuację, w której kobiety wzajemnie się zwalczają, zamiast wspierać.
Stereotypy dotyczące ról społecznych poszczególnych płci nie są wyłącznie polską przypadłością. Dotyczą one wielu kultur i często, choć nie zawsze, mają podłoże religijne. Często warunkowane są przez system edukacji, tej szkolnej i domowej. Warto je poznawać i jeśli są absurdalne, przełamywać. To zadanie dla wszystkich członków społeczeństwa, ale przede wszystkim dla samych kobiet- jeśli same o siebie nie zadbamy, to nikt nie zrobi tego za nas.
Źródła
Brummel B. J., Robertson L. N, Salvaggio A. N., Gender Perceptions of Managerial Positions: Implications for Work-Related Outcomes, The Psychologist-Manager Journal, Vol. 14, 2011, pp. 1–28.
O kobietach przeczytacie również tutaj.
