Zarządzanie różnorodnością w małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP)
W Unii Europejskiej w 28 krajach żyje razem około 512 milionów ludzi – 38,5 miliona (7,5%) to imigranci (źródło); 241 milionów jest w wieku produkcyjnym [15 do 64 lat], a około połowa z nich to kobiety. Tak więc, oprócz różnorodności krajów, Europa reprezentuje różnorodność obywateli. Tych zróżnicowanych obywateli Europy łączy – nie tylko ze względu na otwarte granice – rosnąca mobilność społeczna, geograficzna i zawodowa.
Oprócz mobilności wewnątrz Europy, mobilność do Europy stała się głównym wyzwaniem tych dni: W ciągu 2015 roku 4,7 mln osób wyemigrowało do jednego z państw członkowskich UE-28, wśród nich 2,4 mln obywateli spoza UE i 1,4 mln z innego państwa członkowskiego UE (Eurostat, 2017). Większość z 4,7 mln migrantów wyemigrowała do Niemiec (1543,8 tys.), a następnie do Wielkiej Brytanii (631,5 tys.) (Eurostat, 2017). W latach 2015/2016 pojawił się termin “kryzys migracyjny” w związku z bezprecedensowym napływem uchodźców i migrantów uciekających przed wojną i terrorem, w szczególności w Syrii (Komisja Europejska, 2017). Co najmniej od tego czasu migracja, nie w kategoriach szans i korzyści płynących z globalizacji, ale w kategoriach kłopotu powodującego problematyczną sytuację zarówno dla migrantów, jak i mieszkańców w Europie, jest żywo dyskutowana w dyskursach społecznych, politycznych i medialnych.
Niezależnie od tego, skąd ludzie pochodzą i do jakiego kraju imigrują, potrzebują odpowiedniej i stabilnej pracy, aby zintegrować się z lokalną społecznością. Większość miejsc pracy w Unii Europejskiej jest zapewniana przez małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP): w 2022 roku MŚP w UE-27 stanowiły 99,8% prawie wszystkich przedsiębiorstw niefinansowego sektora przedsiębiorstw w UE-27 i dwie trzecie całkowitego zatrudnienia w UE-27 (66,4%) (Komisja Europejska, 2023). Te MŚP, często określane jako “kręgosłup społeczeństwa europejskiego” (Eurostat, 2022), odgrywają ważną rolę zarówno dla rozwoju i wzrostu gospodarczego, jak i dla zapewnienia dobrobytu społecznego i integracji – mimo że są porównywalnie małe pod względem liczby pracowników (mniej niż 250 pracowników ), sprzedaży (mniej niż 50 mln euro/rok) i bilansów rocznych (mniej niż 43 mln euro/rok) (Eurostat, 2011). Rosnąca mobilność obywateli i coraz większa różnorodność populacji może być szansą dla MŚP, aby przyciągnąć do swoich firm nowe i dotychczas niedostatecznie reprezentowane grupy wykwalifikowanych pracowników, aby wytrwać w tak zwanej “wojnie o talenty”. W Niemczech na przykład 62% firm MŚP wymienia niedobór umiejętności jako największe ryzyko dla rozwoju ich przyszłego biznesu (Marbler, 2018). MŚP stają przed problemem wspierania i radzenia sobie z rosnącą różnorodnością w swoich firmach, a ponadto w społeczeństwie w ogóle (np. w ramach bazy klientów i klientów), nie posiadając niezbędnej wiedzy, odpowiednich struktur zarządzania, narzędzi, wymaganych zasobów i siły rynkowej, na którą mogą liczyć większe firmy.
Jednakże, lepsze zarządzanie różnorodnością pracowników w MŚP byłoby pożądane z perspektywy biznesowej. Ponadto, z perspektywy społecznej, “moralna sprawa” różnorodności jest również interesująca: W 1999 roku wszedł w życie Traktat Amsterdamski, który podjął odpowiednie działania w celu zwalczania dyskryminacji “ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”. Na podstawie tych kryteriów kraje członkowskie Europy zostały poinformowane o zakazie dyskryminacji w swoich konstytucjach. Na przykład Niemcy zareagowały na Traktat Amsterdamski w 2006 roku wprowadzając ustawę o równym traktowaniu. Szczególnie w czasach narastającego nacjonalizmu i populizmu, jak w przypadku Polski, moralne argumenty za różnorodnością mają większe znaczenie niż kiedykolwiek.
Choć termin DIVERSITY pobrzmiewa w całej Europie i na całym świecie, nie ma jednolitego rozumienia różnorodności ani “jedynej” definicji różnorodności. Różnorodność obejmuje liczne “kategorie” lub “wymiary”, które charakteryzują jednostki poprzez ich podobieństwa i różnice. Dyskusje i publikacje na temat różnorodności są – jak dotąd – omawiane raczej w sposób zorientowany na zastosowanie, niż w kategoriach teorii naukowych. Wspólna koncepcja, która modeluje różnorodność w kontekście organizacyjnym i która wywarła duży wpływ na socjologiczną debatę o różnorodności, została przedstawiona przez Gardenswartza i in. (2008, 2010). Model ten grupuje parametry różnorodności w trzy poziomy “wewnętrzne”, “zewnętrzne” i “wymiary organizacyjne”. Do wymiarów wewnętrznych należą: płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, sprawność fizyczna i orientacja seksualna. Wymiary te są na ogół nie do zmiany poprzez samą jednostkę. Wymiary zewnętrzne mogą się zmieniać w trakcie życia i poprzez decyzje jednostki, na przykład: religia, stan cywilny, dochód, nawyki osobiste i wykształcenie. Wymiary organizacyjne zależą od przynależności zawodowej jednostki, jak np. miejsce pracy, status kierowniczy i staż pracy. Wzajemne powiązania (intersekcjonalność) wymiarów różnorodności komplikują ich rozpatrywanie w badaniach nad zarządzaniem.
Mówiąc o różnorodności w europejskich MŚP musimy pamiętać, że same MŚP są grupą wysoce heterogeniczną i w różnych krajach mają do czynienia z różnymi warunkami ramowymi. Każdy kraj ma swoje własne społeczne i gospodarcze warunki ramowe i każdy kraj musi radzić sobie z własnymi społecznymi i gospodarczymi wyzwaniami. Najważniejsze jest to, że oprócz tego, że jesteśmy Europejczykami, wszystkie europejskie kraje, firmy i obywatele są charakteryzowane poprzez wielorakie kryteria i mają wiele podobieństw i różnic. To prowadzi do szans i wyzwań dla europejskich MŚP w radzeniu sobie z różnorodnością ich obecnych i przyszłych pracowników, ograniczonych przez odpowiedzialność za małe dostępne zasoby.
Źródła
European Commission. (2017). The EU and The Migration Crisis. Retrieved from https://publications.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e9465e4f-b2e4-11e7-837e-01aa75ed71a1/language-en
European Commission. (2018). Annual Report on European SMEs 2017/2018: SMEs growing beyond borders.
European Institute for Gender Equality. (2018). Gender Equality Index 2017: Denmark.
Eurostat 2022. Small and medium sized enterprises (SMEs). Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/web/structural-business-statistics/structural-business-statistics/sme
Eurostat. (2011). Key figures on European business with a special feature on SMEs. Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3930297/5967534/KS-ET-11-001-EN.PDF/81dfdd85-c028-41f9-bbf0-a9d8ef5134c5
Eurostat. (2017). Migrant integration: 2017 edition. Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/8787947/KS-05-17-100-EN-N.pdf/f6c45af2-6c4f-4ca0-b547-d25e6ef9c359
Gardenswartz, L., Cherbosque, J., & Rowe, A. (2008). Emotional intelligence for managing results in a diverse world. Mountain View, CA: Davies-Black.
Gardenswartz, L., Cherbosque, J., & Rowe, A. (2010). Emotional Intelligence and Diversity: A Model for Differences in the Workplace. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 74–84. https://doi.org/10.1002/jpoc.20002.
Marbler, M. (2018). Miitelstandsbarometer Januar 2018: Befragungsergebnisse. Retrieved from https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-mittelstandsbarometer-januar-2018/$FILE/ey-mittelstandsbarometer-januar-2018.pdf
