MOP. Równość pracowników mających rodziny. Zalecenie z 3.06.1981 #
#
ZALECENIE Nr 165
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
dotyczące równości szans i traktowania pracowników obu płci: pracowników mających obowiązki rodzinne. #
Sesja Konferencji: 67
Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,
zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 3 czerwca 1981 r. na sześćdziesiątej siódmej sesji,
biorąc pod uwagę Deklarację Filadelfijską dotyczącą celów i zadań Międzynarodowej Organizacji Pracy, która uznaje, że „wszystkie istoty ludzkie, bez różnicy rasy, wyznania lub płci, mają prawo dążyć do postępu materialnego i rozwoju umysłowego w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa gospodarczego i z równymi szansami”,
biorąc pod uwagę sformułowanie Deklaracji dotyczącej równości szans i traktowania pracujących kobiet i Rezolucji dotyczącej planu działania mającego na celu popieranie równości szans i traktowania pracujących kobiet, przyjętych przez Międzynarodową Konferencję Pracy w 1975 r.,
biorąc pod uwagę postanowienia międzynarodowych konwencji i zaleceń, dotyczących pracy, mających na celu zapewnienie równości szans i traktowania pracowników obu płci, a mianowicie Konwencji i Zalecenia dotyczących równości wynagrodzenia, z 1951 r., Konwencji i Zalecenia dotyczących dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r., i Części VIII Zalecenia dotyczącego rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r.,
przypominając, że Konwencja dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r., nie obejmuje wyraźnie rozróżnień opartych na posiadaniu obowiązków rodzinnych i uważając, że niezbędne są w tym zakresie normy uzupełniające,
biorąc pod uwagę postanowienia Zalecenia dotyczącego zatrudnienia kobiet mających obowiązki rodzinne, z 1965 r., i zważywszy na zmiany, jakie nastąpiły od czasu jego przyjęcia,
biorąc pod uwagę, że akty międzynarodowe dotyczące równości szans i traktowania mężczyzn i kobiet zostały również przyjęte przez Narody Zjednoczone i inne organizacje wyspecjalizowane i przypominając w szczególności ust. 14 Preambuły Konwencji Narodów Zjednoczonych dotyczącej zniesienia wszelkich form dyskryminacji kobiet, z 1979 r., który wskazuje, że Państwa Strony są „świadome, że dla zapewnienia pełnej równości mężczyzn i kobiet niezbędna jest zmiana tradycyjnej roli mężczyzn, a także roli kobiet w społeczeństwie”,
uznając, że problemy pracowników mających obowiązki rodzinne są aspektem szerszych problemów dotyczących rodziny i społeczeństwa, które muszą być brane pod uwagę w polityce krajowej,
uznając potrzebę stworzenia efektywnej równości szans i traktowania między pracownikami obu płci mającymi obowiązki rodzinne i między takimi pracownikami i innymi pracownikami,
zważywszy, że wiele problemów, które napotykają wszyscy pracownicy, pogłębia się w przypadku pracowników mających obowiązki rodzinne i uznając potrzebę poprawy warunków tych drugich, zarówno przez środki odpowiadające ich szczególnym problemom, jak i środki zmierzające do poprawy warunków wszystkich pracowników,
postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące równych szans i traktowania pracowników obu płci: pracowników mających obowiązki rodzinne, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,
postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę zalecenia,
przyjmuje dnia dwudziestego trzeciego czerwca tysiąc dziewięćset osiemdziesiątego pierwszego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę: Zalecenie dotyczące pracowników mających obowiązki rodzinne, z 1981 r.:
I. DEFINICJA, ZAKRES I METODY STOSOWANIA #
1. 1) Niniejsze Zalecenie ma zastosowanie do pracowników obu płci mających obowiązki w stosunku do dzieci będących na ich utrzymaniu, jeśli obowiązki te ograniczają ich możliwości przygotowania się do działalności gospodarczej, rozpoczęcia jej, uczestniczenia w niej lub rozwijania jej.
2) Postanowienia niniejszego Zalecenia powinny mieć również zastosowanie do pracowników obu płci mających obowiązki w stosunku do innych członków ich najbliższej rodziny, którzy potrzebują ich opieki lub wsparcia, jeśli obowiązki takie ograniczają ich możliwości przygotowania się do działalności gospodarczej, rozpoczęcia jej, uczestniczenia w niej lub rozwijania jej.
3) Dla celów niniejszego Zalecenia określenia „dziecko pozostające na utrzymaniu” i „inny członek najbliższej rodziny, który bezspornie potrzebuje opieki lub wsparcia” oznaczają osoby określone jako takie w każdym kraju przez jeden ze środków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia.
4) Pracownicy objęci zgodnie z punktami 1) i 2) niniejszego ustępu, będą dalej nazywani ,,pracownikami mającymi obowiązki rodzinne”.
2. Niniejsze Zalecenie ma zastosowanie do wszystkich dziedzin działalności gospodarczej i do wszystkich kategorii pracowników.
3. Postanowienia niniejszego Zalecenia mogą być wprowadzane w życie w drodze ustawodawstwa, układów zbiorowych, regulaminów pracy, orzeczeń arbitrażowych, wyroków sądowych lub poprzez połączenie tych różnych środków, lub w każdy inny właściwy sposób zgodny z praktyką krajową i uwzględniający warunki krajowe.
4. Postanowienia niniejszego Zalecenia mogą być, jeśli jest to niezbędne, wprowadzane w życie stopniowo, z uwzględnieniem warunków krajowych, pod warunkiem, że środki podjęte w tym celu będą w każdym przypadku mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, o których mowa w ust. 1 pkt 1).
5. Organizacje pracodawców i pracowników powinny mieć prawo do brania udziału, w sposób właściwy dla krajowych warunków i praktyki, w opracowaniu i stosowaniu środków podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień niniejszego Zalecenia.
II. POLITYKA KRAJOWA #
6. Dla stworzenia rzeczywistej równości szans i traktowania pracowników obu płci, każdy Członek powinien zaliczyć do celów krajowej polityki umożliwienie osobom mającym obowiązki rodzinne, które wykonują lub pragną wykonywać zatrudnienie w celu realizacji swych praw, wykonywanie tego zatrudnienia lub jego otrzymanie bez dyskryminacji i, w miarę możliwości, bez powodowania sprzeczności między ich obowiązkami zawodowymi a rodzinnymi.
7. W ramach krajowej polityki zmierzającej do popierania równości szans i traktowania pracowników obu płci, należy podjąć i wprowadzić w życie środki dla zapobieżenia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji opartej na sytuacji rodzinnej lub obowiązkach rodzinnych.
8. 1) Dla celów powyższych ustępów 6 i 7, określenie „dyskryminacja” oznacza dyskryminację w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, zgodnie z definicją zawartą w artykułach 1 i 5 Konwencji dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r.
2) W okresie przejściowym specjalne środki mające na celu osiągnięcie rzeczywistej równości między pracownikami obu płci nie powinny być uważane za dyskryminacyjne.
9. Dla stworzenia rzeczywistej równości szans i traktowania pracowników obu płci należy podjąć wszelkie środki zgodne z warunkami krajowymi w celu:
a) umożliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne realizacji prawa do szkolenia zawodowego i do swobodnego wyboru zatrudnienia;
b) uwzględnienia ich potrzeb w zakresie warunków zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego;
c) rozwijania lub popierania usług w zakresie opieki nad dzieckiem, pomocy rodzinie i innych usług komunalnych, odpowiadających ich potrzebom.
10. Właściwe władze i organy każdego kraju powinny podjąć odpowiednie środki w celu popierania informacji i kształcenia, które przyczyniają się do lepszego zrozumienia społecznego dla zasady równości szans i traktowania pracowników obu płci i dla problemów pracowników mających obowiązki rodzinne, a także do stworzenia atmosfery sprzyjającej rozwiązaniu tych problemów.
11. Właściwe władze i organy w każdym kraju powinny podjąć odpowiednie środki dla:
a) podjęcia lub popierania niezbędnych prac badawczych w zakresie różnych aspektów zatrudnienia pracowników mających obowiązki rodzinne, w celu dostarczenia obiektywnych informacji, na których mogą być oparte skuteczna polityka i środki,
b) popierania niezbędnego kształcenia w celu zachęcenia do dzielenia obowiązków rodzinnych między mężczyzn i kobiety i umożliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne lepszego wypełniania ich obowiązków zawodowych i rodzinnych.
III. SZKOLENIE I ZATRUDNIENIE #
12. Należy podjąć wszelkie środki zgodne z krajowymi warunkami i możliwościami w celu umożliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne zintegrowania się z siłą roboczą, pozostawania jej częścią, a także ponownego podjęcia zatrudnienia po nieobecności spowodowanej tymi obowiązkami.
13. Zgodnie z krajową polityką i praktyką należy udostępnić pracownikom mającym obowiązki rodzinne ułatwienia w zakresie szkolenia zawodowego i, w miarę możliwości, system płatnych urlopów szkoleniowych umożliwiający skorzystanie z tych ułatwień.
14. Należy udostępnić w ramach istniejących udogodnień dla wszystkich pracowników lub, w ich braku, w sposób właściwy dla warunków krajowych, wszelkie niezbędne udogodnienia umożliwiające pracownikom mającym obowiązki rodzinne podjęcie lub ponowne podjęcie zatrudnienia; powinny one obejmować bezpłatne dla pracowników usługi w zakresie poradnictwa zawodowego, doradztwa, informacji i przemieszczeń pracowników, świadczone przez odpowiednio wyszkolony personel i zdolne do odpowiedniego zaspokojenia szczególnych potrzeb pracowników mających obowiązki rodzinne.
15. Pracownicy mający obowiązki rodzinne powinni korzystać z równości szans i traktowania z innymi pracownikami w zakresie przygotowania do zatrudnienia, dostępu do zatrudnienia, awansów i ochrony zatrudnienia.
16. Stan cywilny, sytuacja rodzinna lub obowiązki rodzinne nie powinny jako takie stanowić ważnych powodów rozwiązania stosunku pracy.
IV. WARUNKI ZATRUDNIENIA #
17. Należy podjąć wszelkie środki zgodne z warunkami i możliwościami krajowymi i ze słusznymi interesami innych pracowników, w celu zapewnienia takich warunków zatrudnienia, które umożliwią pracownikom mającym obowiązki rodzinne pogodzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.
18. Należy zwracać szczególną uwagę na ogólne środki poprawy warunków pracy i życia zawodowego, włączając środki mające na celu:
a) stopniowe skracanie dziennego czasu pracy i skracanie godzin nadliczbowych;
b) bardziej elastyczne ustalenia w zakresie czasu pracy, okresów odpoczynku i urlopów, biorąc pod uwagę etap rozwoju i szczególne potrzeby kraju i różnych sektorów działalności.
19. Jeśli jest to możliwe i właściwe, ustalenia w zakresie pracy zmianowej i nocnej powinny brać pod uwagę szczególne potrzeby pracowników, włączając potrzeby wynikające z obowiązków rodzinnych.
20. Przy przemieszczaniu pracowników z jednej miejscowości do drugiej należy brać pod uwagę obowiązki rodzinne i takie względy, jak miejsce pracy współmałżonka i możliwości kształcenia dzieci.
21. 1) W celu ochrony pracowników niepełnoetatowych, pracowników sezonowych i chałupników, z których wielu ma obowiązki rodzinne, warunki wykonywania zatrudnienia tego typu powinny być odpowiednio regulowane i nadzorowane.
2) Warunki zatrudnienia pracowników niepełnoetatowych i sezonowych, włączając podleganie zabezpieczeniu społecznemu, powinny być, w granicach możliwości, takie same jak warunki zatrudnienia odpowiednio pracowników zatrudnionych na pełnym etacie i pracowników stałych; w odpowiednich przypadkach ich uprawnienia mogą być obliczane na zasadach proporcjonalności.
3) Pracownicy niepełnoetatowi powinni mieć możliwość otrzymania zatrudnienia na pełnym etacie lub powrotu do takiego zatrudnienia Jeśli istnieje wolne miejsce pracy, a nie istnieją już okoliczności, które zadecydowały o podjęciu zatrudnienia niepełnoetatowego.
22. 1) Każde z rodziców powinno mieć możliwość uzyskania, w okresie następującym bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu (urlopu rodzicielskiego) bez utraty zatrudnienia i z zachowaniem praw wynikających z zatrudnienia.
2) Długość okresu następującego po urlopie macierzyńskim oraz długość i warunki urlopu, o którym mowa w pkt. 1) niniejszego ustępu, powinny być określone w każdym kraju za pomocą jednego ze środków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia.
3) Urlop, o którym mowa w pkt. 1) niniejszego ustępu, może być wprowadzany stopniowo.
23. 1) Każdy pracownik, bez względu na to, czy jest mężczyzną czy kobietą, mający obowiązki rodzinne w stosunku do dziecka będącego na jego utrzymaniu, powinien mieć możliwość otrzymania zwolnienia w przypadku choroby tego dziecka.
2) Pracownik mający obowiązki rodzinne powinien mieć możliwość otrzymania zwolnienia w przypadku choroby innego członka najbliższej rodziny pracownika, który potrzebuje opieki i wsparcia pracownika.
3) Czas trwania i warunki zwolnienia, o którym mowa w punktach 1) i 2) niniejszego ustępu, powinny być określane w każdym kraju za pomocą jednego ze środków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia.
V. USŁUGI I UDOGODNIENIA W ZAKRESIE OPIEKI NAD DZIECKIEM I POMOCY RODZINIE #
24. W celu określenia charakteru usług i udogodnień w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie, niezbędnych do udzielania pracownikom mającym obowiązki rodzinne pomocy w spełnianiu ich obowiązków zawodowych i rodzinnych, właściwe władze powinny, we współpracy z zainteresowanymi organizacjami publicznymi i prywatnymi, a w szczególności organizacjami pracodawców i pracowników, i uwzględniając ich możliwości zbierania informacji, podjąć niezbędne i właściwe środki dla:
a) zbierania i publikowania odpowiednich danych statystycznych dotyczących liczby pracowników mających obowiązki rodzinne, zatrudnionych lub poszukujących pracy, liczby i wieku ich dzieci i innych wymagających opieki osób pozostających na ich utrzymaniu;
b) określenia, w drodze systematycznych badań, dokonywanych w szczególności na terenie osiedli, potrzeb i priorytetów dotyczących usług i udogodnień w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie.
25. Właściwe władze powinny, we współpracy z zainteresowanymi organizacjami publicznymi i prywatnymi, podjąć odpowiednie kroki w celu zapewnienia, by usługi i udogodnienia w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie zaspokajały potrzeby i priorytety w ten sposób określone; w tym celu powinny one, biorąc pod uwagę krajowe i lokalne okoliczności i możliwości, w szczególności:
a) zachęcać do opracowywania i ułatwiać opracowywanie, w szczególności na terenie osiedli, planów systematycznego rozwoju usług i udogodnień w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie;
b) zapewnić zorganizowanie lub zachęcać do tego i ułatwiać organizowanie wystarczającej liczby odpowiednich usług i udogodnień w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie, bezpłatnych lub po rozsądnej cenie odpowiadającej możliwościom finansowym pracowników, rozwijanych w sposób elastyczny i zaspokajający potrzeby dzieci w różnym wieku, innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika wymagających opieki i samych pracowników mających obowiązki rodzinne.
26. 1) Usługi i udogodnienia w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie wszystkich typów powinny być zgodne z normami ustanowionymi i nadzorowanymi przez właściwe władze.
2) Normy takie powinny w szczególności określać wyposażenie tych usług i udogodnień, warunki techniczne i sanitarne, jakim powinny one odpowiadać, oraz liczbę i kwalifikacje personelu.
3) Właściwe władze powinny zapewnić lub pomóc w zapewnieniu odpowiedniego szkolenia na różnych szczeblach dla personelu niezbędnego do obsługi usług i udogodnień w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie.
VI. ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE #
27. Jeśli konieczne, należy przyznać pracownikom mającym obowiązki rodzinne świadczenia z ubezpieczenia społecznego, ulgi podatkowe i inne odpowiednie środki zgodne z polityką krajową.
28. W czasie urlopu, o którym mowa w ustępach 22 i 23, zainteresowani pracownicy mogą, zgodnie z krajowymi warunkami i praktyką, i za pośrednictwem jednego ze środków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia, być chronieni przez system zabezpieczenia społecznego.
29. Nie należy wykluczać pracownika z systemu zabezpieczenia społecznego z powodu prowadzenia przez współmałżonka działalności zawodowej i wynikającego z tej działalności prawa do świadczeń.
30. 1) Obowiązki rodzinne pracownika powinny należeć do czynników branych ^ pod uwagę przy określaniu, czy oferowane zatrudnienie może zostać uznane za odpowiednie, jeśli odmowa przyjęcia oferty może pociągnąć za sobą utratę lub zawieszenie świadczenia na wypadek bezrobocia.
2) W szczególności, jeśli oferowane zatrudnienie wiąże się z przeniesieniem się do innej miejscowości, do czynników branych pod uwagę powinno należeć miejsce zatrudnienia współmałżonka i możliwości kształcenia dzieci.
31. Przy stosowaniu ustępów 27 do 30 niniejszego Zalecenia, Członek, którego gospodarka nie jest wystarczająco rozwinięta, może uwzględnić zasoby krajowe i dostępny system zabezpieczenia społecznego.
#
VII. POMOC W WYKONYWANIU OBOWIĄZKÓW RODZINNYCH #
32. Właściwe władze i organy w każdym kraju powinny popierać wszelkie możliwe inicjatywy, publiczne lub prywatne, w celu zmniejszenia obciążeń wynikających z obowiązków rodzinnych pracowników.
33. Należy podjąć wszelkie środki zgodne z krajowymi warunkami i możliwościami, w celu rozwoju odpowiednio uregulowanych i nadzorowanych usług w zakresie pomocy rodzinie i opieki domowej, które mogą zapewnić pracownikom mającym obowiązki rodzinne, w razie potrzeby, wykwalifikowaną pomoc po rozsądnej cenie, odpowiadającej ich możliwościom finansowym.
34. Zważywszy, iż wiele środków mających na celu poprawę warunków wszystkich pracowników może mieć pozytywny wpływ na warunki pracowników mających obowiązki rodzinne, właściwe władze i organy w każdym kraju powinny popierać wszelkie możliwe inicjatywy, publiczne i prywatne, aby dostosować do potrzeb pracowników takie usługi komunalne jak: transport publiczny, doprowadzenie wody i energii do mieszkań pracowników, lub w ich pobliże, i budowanie mieszkań funkcjonalnych, ułatwiających prace domowe.
35. Niniejsze Zalecenie zastępuje [Zalecenie dotyczące zatrudnienia kobiet mających obowiązki rodzinne, z 1965 r.
Dodaj komentarz