Preambuła

Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,

zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 10 czerwca 2019 r. na 108. (setnej rocznicy) sesji,

przypominając, że Deklaracja Filadelfijska stwierdza, że ​​wszystkie istoty ludzkie, bez względu na rasę, wyznanie lub płeć, mają prawo do dążenia zarówno do swojego dobrobytu materialnego, jak i do rozwoju duchowego w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa ekonomicznego i równych szans, oraz

Potwierdzając znaczenie podstawowych konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, oraz

powołując się na inne odpowiednie instrumenty międzynarodowe, takie jak Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Międzynarodowa konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Międzynarodowa konwencja o ochronie praw wszystkich pracowników migrujących i członków ich rodzin oraz Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych, oraz

Uznając prawo każdego do świata pracy wolnego od przemocy i molestowania, w tym przemocy i molestowania ze względu na płeć, oraz

uznanie, że przemoc i molestowanie w świecie pracy mogą stanowić naruszenie lub nadużycie praw człowieka oraz że przemoc i molestowanie stanowią zagrożenie dla równych szans, jest niedopuszczalne i niezgodne z godną pracą, oraz

Uznając znaczenie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i godności istoty ludzkiej dla zapobiegania przemocy i molestowaniu oraz

przypominając, że posłowie mają istotny obowiązek promowania ogólnego środowiska zerowej tolerancji dla przemocy i molestowania w celu ułatwienia zapobiegania takim zachowaniom i praktykom oraz że wszystkie podmioty w świecie pracy muszą powstrzymywać się od przemocy i molestowania, zapobiegać im i reagować na nie, oraz

Uznając, że przemoc i molestowanie w świecie pracy wpływają na zdrowie psychiczne, fizyczne i seksualne, godność oraz środowisko rodzinne i społeczne danej osoby, oraz

Uznając, że przemoc i molestowanie mają również wpływ na jakość usług publicznych i prywatnych i mogą uniemożliwić osobom, zwłaszcza kobietom, dostęp do rynku pracy, pozostanie na nim i awans na nim, oraz

Zauważając, że przemoc i nękanie są niezgodne z promowaniem zrównoważonych przedsiębiorstw i mają negatywny wpływ na organizację pracy, stosunki w miejscu pracy, zaangażowanie pracowników, reputację przedsiębiorstwa i produktywność, oraz

uznając, że przemoc i molestowanie ze względu na płeć w nieproporcjonalnym stopniu dotykają kobiety i dziewczęta, oraz uznając, że integracyjne, zintegrowane i uwzględniające aspekt płci podejście, które zajmuje się podstawowymi przyczynami i czynnikami ryzyka, w tym stereotypami dotyczącymi płci, wielorakimi i krzyżującymi się formami dyskryminacji oraz nierównymi relacjami władzy ze względu na płeć, ma zasadnicze znaczenie dla położenia kresu przemocy i molestowaniu w świecie pracy, oraz

Stwierdzając, że przemoc domowa może wpływać na zatrudnienie, produktywność oraz zdrowie i bezpieczeństwo oraz że rządy, organizacje pracodawców i pracowników oraz instytucje rynku pracy mogą pomóc, w ramach innych środków, rozpoznawać skutki przemocy domowej, reagować na nie i zajmować się nimi, oraz

postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy, co stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji, oraz

postanowiwszy, że propozycje te przyjmą formę konwencji międzynarodowej,

przyjmuje dnia dwudziestego pierwszego czerwca roku dwa tysiące dziewiętnastego następującą Konwencję, która otrzyma nazwę: Konwencja dotycząca przemocy i molestowania, 2019:

I. DEFINICJE #

artykuł 1 #

1. 1. Dla celów niniejszej konwencji:
   • (a) termin „przemoc i molestowanie” w świecie pracy odnosi się do szeregu niedopuszczalnych zachowań i praktyk lub gróźb ich wystąpienia, jednorazowych lub powtarzających się, które mają na celu, powodują lub mogą spowodować szkodę fizyczną, psychiczną, seksualną lub ekonomiczną i obejmują przemoc i molestowanie ze względu na płeć;
   • (b) termin „przemoc i molestowanie ze względu na płeć” oznacza przemoc i molestowanie skierowane do osób ze względu na ich płeć lub w nieproporcjonalny sposób dotykające osoby określonej płci lub płci i obejmuje molestowanie seksualne.
2. 2. Bez uszczerbku dla ust. 1 lit. a) i b) niniejszego artykułu, definicje zawarte w krajowych przepisach ustawowych i wykonawczych mogą zawierać jedno pojęcie lub odrębne pojęcia.

II. ZAKRES #

Artykuł 2 #

1. 1. Niniejsza Konwencja chroni pracowników i inne osoby w świecie pracy, w tym pracowników określonych przez ustawodawstwo i praktykę krajową, a także osoby pracujące niezależnie od ich statusu umownego, osoby w trakcie szkolenia, w tym stażystów i praktykantów, pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany, wolontariuszy, osoby poszukujące pracy i osoby ubiegające się o pracę oraz osoby fizyczne wykonujące uprawnienia, obowiązki lub obowiązki pracodawcy.
2. 2. Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do wszystkich sektorów, zarówno prywatnych, jak i publicznych, zarówno w gospodarce formalnej, jak i nieformalnej, zarówno na obszarach miejskich, jak i wiejskich.

Artykuł 3 #

Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do przemocy i molestowania w świecie pracy, które występują w trakcie pracy, są z nią związane lub wynikają z pracy:

a) w miejscu pracy, w tym w miejscach publicznych i prywatnych, w których są miejscem pracy;

(b) w miejscach, w których pracownik otrzymuje wynagrodzenie, odpoczywa lub spożywa posiłek lub korzysta z urządzeń sanitarnych, do mycia i przebierania się;

(c) podczas wyjazdów służbowych, podróży, szkoleń, imprez lub zajęć towarzyskich;

(d) za pośrednictwem komunikacji związanej z pracą, w tym komunikacji możliwej dzięki technologiom informacyjno-komunikacyjnym;

(e) w zakwaterowaniu zapewnianym przez pracodawcę; I

(f) podczas dojazdów do pracy i z pracy.

III. GŁÓWNE ZASADY #

Artykuł 4 #

1. 1. Każdy Członek, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, będzie szanował, popierał i realizował prawo każdego człowieka do świata pracy wolnego od przemocy i molestowania.
2. 2. Każdy Członek przyjmie, zgodnie z prawem krajowym i okolicznościami oraz po konsultacji z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, integracyjne, zintegrowane i uwzględniające problematykę płci podejście do zapobiegania i eliminowania przemocy i molestowania w świecie pracy. Takie podejście powinno w stosownych przypadkach uwzględniać przemoc i nękanie z udziałem osób trzecich i obejmuje:
   • (a) prawny zakaz przemocy i molestowania;
   • (b) zapewnienie, że odpowiednie polityki odnoszą się do przemocy i nękania;
   • c) przyjęcie kompleksowej strategii w celu wdrożenia środków zapobiegania i zwalczania przemocy i nękania;
   • d) ustanowienie lub wzmocnienie mechanizmów egzekwowania i monitorowania;
   • e) zapewnienie ofiarom dostępu do środków odwoławczych i wsparcia;
   • (f) przewidywanie sankcji;
   • (g) opracowywanie narzędzi, poradnictwa, edukacji i szkoleń oraz podnoszenia świadomości, w odpowiednich dostępnych formatach; I
   • h) zapewnienie skutecznych środków kontroli i prowadzenia dochodzeń w przypadkach przemocy i molestowania, w tym za pośrednictwem inspektoratów pracy lub innych właściwych organów.
3. 3. Przyjmując i wdrażając podejście, o którym mowa w ustępie 2 niniejszego artykułu, każdy Członek uzna różne i uzupełniające się role i funkcje rządów, pracodawców i pracowników oraz ich odpowiednich organizacji, biorąc pod uwagę zróżnicowany charakter i zakres ich odnośnych obowiązków.

Artykuł 5 #

W celu zapobiegania i eliminowania przemocy i molestowania w świecie pracy, każdy Członek będzie szanował, popierał i realizował podstawowe zasady i prawa w pracy, mianowicie wolność zrzeszania się i skuteczne uznawanie prawa do rokowań zbiorowych, eliminację wszelkich form pracy przymusowej lub obowiązkowej, skuteczne zniesienie pracy dzieci i eliminację dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, jak również popierać godziwą pracę.

Artykuł 6 #

Każdy Członek przyjmie przepisy ustawowe, wykonawcze i polityki zapewniające prawo do równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy, w tym dla pracownic, jak również dla pracowników i innych osób należących do jednej lub więcej grup szczególnie wrażliwych lub grup znajdujących się w sytuacji bezbronności, które są nieproporcjonalnie dotknięte przemocą i molestowaniem w świecie pracy.

IV. OCHRONA I ZAPOBIEGANIE #

Artykuł 7 #

Bez uszczerbku dla artykułu 1 i zgodnie z nim, każdy Członek przyjmie przepisy ustawowe i wykonawcze w celu zdefiniowania i zakazania przemocy i molestowania w świecie pracy, w tym przemocy i molestowania ze względu na płeć.

Artykuł 8 #

1. Każdy Członek podejmie odpowiednie środki w celu zapobiegania przemocy i molestowaniu w świecie pracy, w tym:
   • a) uznanie istotnej roli władz publicznych w przypadku pracowników gospodarki nieformalnej;
   • b) określanie, w porozumieniu z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników oraz za pomocą innych środków, sektorów lub zawodów i warunków pracy, w których pracownicy i inne zainteresowane osoby są bardziej narażone na przemoc i nękanie; I
   • c) podejmowanie środków w celu skutecznej ochrony takich osób.

Artykuł 9 #

1. Każdy Członek przyjmie przepisy ustawowe i wykonawcze zobowiązujące pracodawców do podjęcia odpowiednich kroków, współmiernych do ich stopnia kontroli, w celu zapobiegania przemocy i molestowaniu w świecie pracy, w tym przemocy i molestowaniu ze względu na płeć, a w szczególności, w zakresie, w jakim jest to rozsądnie wykonalne, w celu:
   • (a) przyjąć i wdrożyć, w porozumieniu z pracownikami i ich przedstawicielami, politykę w miejscu pracy dotyczącą przemocy i molestowania;
   • (b) uwzględniają przemoc i molestowanie oraz związane z nimi zagrożenia psychospołeczne w zarządzaniu bezpieczeństwem i higieną pracy;
   • (c) identyfikować zagrożenia i oceniać ryzyko przemocy i molestowania, z udziałem pracowników i ich przedstawicieli, oraz podejmować środki w celu zapobiegania im i ich kontroli; I
   • d) zapewnić pracownikom i innym zainteresowanym osobom informacje i szkolenia, w odpowiednich dostępnych formatach, na temat zidentyfikowanych zagrożeń i ryzyka przemocy i molestowania oraz związanych z nimi środków zapobiegania i ochrony, w tym na temat praw i obowiązków pracowników i innych zainteresowanych osób w odniesieniu do polityki, o której mowa w lit. a) niniejszego artykułu.

V. EGZEKWOWANIE I ŚRODKI ZARADCZĄCE #

Artykuł 10 #

1. Każdy Członek podejmie odpowiednie środki w celu:
2. (a) monitorować i egzekwować krajowe przepisy ustawowe i wykonawcze dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy;
3. b) zapewnić łatwy dostęp do odpowiednich i skutecznych środków prawnych oraz bezpiecznych, sprawiedliwych i skutecznych mechanizmów i procedur zgłaszania i rozstrzygania sporów w przypadkach przemocy i molestowania w świecie pracy, takich jak:
   • (i) procedury składania skarg i dochodzeń, a także, w stosownych przypadkach, mechanizmy rozstrzygania sporów na poziomie miejsca pracy;
   • (ii) mechanizmy rozstrzygania sporów poza miejscem pracy;
   • (iii) sądy lub trybunały;
   • (iv) ochrona przed wiktymizacją lub odwetem wobec skarżących, ofiar, świadków i sygnalistów; I
   • (v) prawne, socjalne, medyczne i administracyjne środki wsparcia dla skarżących i ofiar;

(c) chronić prywatność zaangażowanych osób i poufność, w miarę możliwości iw stosownych przypadkach, oraz zapewniać, aby wymogi dotyczące prywatności i poufności nie były nadużywane;

d) przewidywać sankcje, w stosownych przypadkach, w przypadkach przemocy i molestowania w świecie pracy;

e) zapewnić ofiarom przemocy i molestowania ze względu na płeć skuteczny dostęp do uwzględniających kwestie płci, bezpiecznych i skutecznych mechanizmów składania skarg i rozstrzygania sporów, wsparcia, usług i środków prawnych;

(f) rozpoznawać skutki przemocy domowej i, na ile jest to rozsądnie wykonalne, łagodzić jej wpływ na świat pracy;

(g) zapewnić pracownikom prawo do wycofania się z pracy, co do której mają uzasadnione podstawy, by sądzić, że stanowi bezpośrednie i poważne zagrożenie dla życia, zdrowia lub bezpieczeństwa z powodu przemocy i molestowania, bez ponoszenia konsekwencji odwetu lub innych nieuzasadnionych konsekwencji, a także obowiązek informowania kierownictwa; I

(h) zapewnić, aby inspektorzy pracy i inne właściwe organy, w stosownych przypadkach, były uprawnione do radzenia sobie z przemocą i molestowaniem w świecie pracy, w tym poprzez wydawanie nakazów wymagających środków o natychmiastowej mocy wykonawczej oraz nakazów zaprzestania pracy w przypadkach bezpośredniego zagrożenia życia, zdrowia lub bezpieczeństwa, z zastrzeżeniem prawa do odwołania się do organu sądowego lub administracyjnego, które może być przewidziane przez prawo.

VI. WSKAZÓWKI, SZKOLENIA I PODNOSZENIE ŚWIADOMOŚCI #

Artykuł 11 #

1. Każdy Członek, w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, będzie dążył do zapewnienia, aby:

a) przemoc i molestowanie w świecie pracy zostały uwzględnione w odpowiednich politykach krajowych, takich jak polityka dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy, równości i niedyskryminacji oraz migracji;

b) pracodawcom i pracownikom oraz ich organizacjom oraz odpowiednim organom zapewniono wytyczne, zasoby, szkolenia lub inne narzędzia, w odpowiednich dostępnych formatach, dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy, w tym przemocy i molestowania ze względu na płeć; I

c) podejmowane są inicjatywy, w tym kampanie uświadamiające.

VII. SPOSÓB APLIKACJI #

Artykuł 12 #

Postanowienia niniejszej Konwencji będą stosowane za pomocą krajowych przepisów ustawowych i wykonawczych, jak również za pośrednictwem układów zbiorowych lub innych środków zgodnych z praktyką krajową, w tym poprzez rozszerzenie lub dostosowanie istniejących środków bezpieczeństwa i higieny pracy w celu uwzględnienia przemocy i molestowania oraz opracowanie szczególnych środków tam, gdzie to konieczne.

VIII. POSTANOWIENIA KOŃCOWE #

Artykuł 13 #

Formalne ratyfikacje niniejszej konwencji zostaną przekazane Dyrektorowi Generalnemu Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji.

Artykuł 14 #

1. 1. Niniejsza Konwencja będzie obowiązywać tylko tych Członków Międzynarodowej Organizacji Pracy, których ratyfikacje zostały zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy.
2. 2. Wejdzie w życie po dwunastu miesiącach od daty zarejestrowania przez Dyrektora Generalnego ratyfikacji dwóch Członków.
3. 3. Następnie niniejsza Konwencja wejdzie w życie dla każdego Członka po dwunastu miesiącach od daty zarejestrowania jego ratyfikacji.

Artykuł 15 #

1. 1. Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję, może ją wypowiedzieć po upływie dziesięciu lat od dnia, w którym Konwencja po raz pierwszy weszła w życie aktem przekazanym Dyrektorowi Generalnemu Międzynarodowego Biura Pracy w celu rejestracji. Takie wypowiedzenie nabierze mocy dopiero po upływie jednego roku od daty jego zarejestrowania.
2. 2. Każdy Członek, który ratyfikował niniejszą Konwencję i który w ciągu roku następującego po upływie dziesięcioletniego okresu, o którym mowa w poprzednim ustępie, nie skorzysta z przewidzianego w niniejszym artykule prawa do wypowiedzenia, będzie związany na kolejny okres dziesięcioletni, a następnie będzie mógł wypowiedzieć niniejszą Konwencję w ciągu pierwszego roku każdego nowego okresu dziesięcioletniego na warunkach przewidzianych w niniejszym artykule.

Artykuł 16 #

1. 1. Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy zawiadomi wszystkich członków Międzynarodowej Organizacji Pracy o zarejestrowaniu wszystkich ratyfikacji i wypowiedzeń przekazanych przez członków Organizacji.
2. 2. Powiadamiając Członków Organizacji o rejestracji drugiej ratyfikacji, o której zakomunikowano, Dyrektor Generalny zwróci uwagę Członków Organizacji na datę wejścia w życie Konwencji.

Artykuł 17 #

Dyrektor Generalny Międzynarodowego Biura Pracy przekaże Sekretarzowi Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych w celu zarejestrowania, zgodnie z artykułem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, pełne dane wszystkich ratyfikacji i wypowiedzeń, które zostały zarejestrowane zgodnie z postanowieniami poprzednich artykułów.

Artykuł 18 #

Rada Administracyjna Międzynarodowego Biura Pracy w każdym czasie, jaki uzna za konieczny, przedstawi Konferencji Ogólnej sprawozdanie z funkcjonowania niniejszej konwencji i zbada celowość włączenia do porządku obrad Konferencji kwestii jej całkowitej lub częściowej rewizji.

Artykuł 19 #

1. 1. Jeżeli Konferencja przyjmie nową Konwencję zmieniającą niniejszą Konwencję, wówczas, o ile nowa Konwencja nie stanowi inaczej:
   • (a) ratyfikacja przez Członka nowej Konwencji poddanej rewizji pociąga za sobą ipso iure natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej Konwencji, niezależnie od postanowień artykułu 15 powyżej, jeżeli i kiedy nowa Konwencja poddana rewizji wejdzie w życie;
   • (b) począwszy od daty wejścia w życie nowej Konwencji rewizyjnej, niniejsza Konwencja przestanie być otwarta do ratyfikacji przez Członków.
2. 2. Niniejsza Konwencja w każdym przypadku pozostanie w mocy w swojej aktualnej formie i treści w stosunku do tych Członków, którzy ją ratyfikowali, ale nie ratyfikowali Konwencji rewizyjnej.

Artykuł 20 #

Angielska i francuska wersja tekstu niniejszej konwencji są jednakowo autorytatywne.