Preambuła
Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,
zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 4 czerwca 1975 r. na sześćdziesiątej sesji,
zważywszy, że preambuła Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy powierza jej zadanie ochrony interesów pracowników zatrudnionych w krajach innych niż ich własny, oraz
Powołując się na postanowienia zawarte w Konwencji i Zaleceniu w sprawie migracji zarobkowej (zrewidowanej) z 1949 r. oraz w Zaleceniu w sprawie ochrony pracowników migrujących (kraje słabo rozwinięte) z 1955 r., które dotyczą takich kwestii, jak przygotowanie i organizacja migracji, usługi socjalne, które mają być zapewniły pracownikom migrującym i ich rodzinom, w szczególności przed ich wyjazdem i podczas podróży, równe traktowanie w różnych wyliczonych przez nich kwestiach oraz uregulowanie pobytu i powrotu pracowników migrujących i ich rodzin, oraz
po przyjęciu Konwencji o pracownikach migrujących (postanowienia uzupełniające), z 1975 r., oraz
uznając, że pożądane są dalsze standardy w zakresie równości szans i traktowania, polityki społecznej w odniesieniu do migrantów oraz zatrudnienia i pobytu, oraz
postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące pracowników migrujących, co stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji, oraz
postanowiwszy, że propozycje te przyjmą formę zalecenia,
przyjmuje dnia dwudziestego czwartego czerwca tysiąc dziewięćset siedemdziesiątego piątego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę
Zalecenie dotyczące pracowników migrujących, z 1975 r.: #
1. Członkowie powinni stosować postanowienia niniejszego Zalecenia w ramach spójnej polityki dotyczącej międzynarodowej migracji zarobkowej. Polityka ta powinna opierać się na potrzebach gospodarczych i społecznych zarówno krajów pochodzenia, jak i krajów zatrudnienia; powinna uwzględniać nie tylko krótkoterminowe potrzeby i zasoby siły roboczej, ale także długoterminowe społeczne i gospodarcze konsekwencje migracji dla migrantów, jak również dla zainteresowanych społeczności.
I. Równość szans i traktowania #
2. Pracownicy migrujący i członkowie ich rodzin legalnie przebywający na terytorium Członka powinni cieszyć się rzeczywistą równością szans i traktowaniem z obywatelami danego Członka w odniesieniu do:
a) dostęp do usług poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy;
b) dostęp do szkolenia zawodowego i zatrudnienia według własnego wyboru na podstawie indywidualnych predyspozycji do takiego szkolenia lub zatrudnienia, z uwzględnieniem kwalifikacji nabytych poza terytorium iw kraju zatrudnienia;
(c) awans zgodnie z ich indywidualnym charakterem, doświadczeniem, zdolnościami i pracowitością;
d) bezpieczeństwo zatrudnienia, zapewnianie alternatywnego zatrudnienia, pomoc humanitarna i przekwalifikowanie;
e) wynagrodzenie za pracę o równej wartości;
f) warunki pracy, w tym godziny pracy, okresy odpoczynku, coroczne płatne urlopy, środki bezpieczeństwa i higieny pracy, a także środki zabezpieczenia społecznego i udogodnienia socjalne oraz świadczenia udzielane w związku z zatrudnieniem;
g) członkostwo w związkach zawodowych, korzystanie z praw związkowych oraz uprawnienia do pełnienia funkcji w związkach zawodowych iw organach stosunków pracy, w tym w organach reprezentujących pracowników w przedsiębiorstwach;
(h) prawa pełnego członkostwa w jakiejkolwiek formie spółdzielni;
(i) warunki życia, w tym warunki mieszkaniowe i świadczenia usług socjalnych oraz placówki oświatowe i zdrowotne.
3. Każdy Członek powinien zapewnić stosowanie zasad określonych w ust. 2 niniejszego Zalecenia we wszystkich działaniach pozostających pod kontrolą władzy publicznej oraz promować ich przestrzeganie we wszystkich innych działaniach metodami odpowiednimi do warunków i praktyki krajowej.
4. Należy podjąć odpowiednie środki, we współpracy z organizacjami pracodawców i pracowników oraz innymi zainteresowanymi organami, w celu:
(a) wspieranie publicznego zrozumienia i akceptacji wyżej wymienionych zasad;
(b) rozpatrywanie skarg na nieprzestrzeganie tych zasad i zapewnianie korygowania, za pomocą innych właściwych środków, wszelkich praktyk uznanych za sprzeczne z nimi.
5. Każdy Członek powinien zapewnić, aby krajowe przepisy ustawowe i wykonawcze dotyczące pobytu na jego terytorium były stosowane w taki sposób, aby zgodne z prawem korzystanie z praw wynikających z tych zasad nie mogło być powodem nieprzedłużenia zezwolenia na pobyt lub wydalenia i nie było hamowane groźbą takich środków.
a) uzależnić wolny wybór zatrudnienia, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikom migrującym prawa do mobilności geograficznej, od spełnienia warunków, zgodnie z którymi pracownik migrujący legalnie zamieszkiwał na jego terytorium w celu zatrudnienia przez określony okres nieprzekraczający dwóch lat lub, jeżeli jego przepisy ustawowe lub wykonawcze przewidują umowy na czas określony krótszy niż dwa lata, pod warunkiem że pracownik zawarł swoją pierwszą umowę o pracę;
b) po odpowiednich konsultacjach z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników uchwalić przepisy dotyczące uznawania kwalifikacji zawodowych nabytych poza jej terytorium, w tym świadectw i dyplomów;
c) ograniczyć dostęp do ograniczonych kategorii zatrudnienia lub funkcji, jeżeli jest to konieczne w interesie państwa.
(1) W celu umożliwienia pracownikom migrującym i ich rodzinom pełnego korzystania z ich praw i możliwości w zakresie zatrudnienia i pracy, należy przedsięwziąć takie środki, jakie mogą być konieczne, w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników:
a) informowania ich, o ile to możliwe, w ich języku ojczystym lub, jeżeli nie jest to możliwe, w języku, który są im znane, o prawach przysługujących im na mocy ustawodawstwa i praktyki krajowej w odniesieniu do spraw, o których mowa w ust. niniejsze zalecenie;
(b) pogłębiać swoją znajomość języka lub języków kraju zatrudnienia, w miarę możliwości podczas płatnego czasu pracy;
(c) ogólnie, wspieranie ich przystosowania się do społeczeństwa kraju zatrudnienia oraz wspieranie i zachęcanie pracowników migrujących i ich rodzin do wysiłków na rzecz zachowania ich tożsamości narodowej i etnicznej oraz więzi kulturowych z krajem pochodzenia, w tym możliwość aby dzieci miały pewną wiedzę na temat ich języka ojczystego.
(2) W przypadku gdy między Członkami zostały zawarte porozumienia dotyczące zbiorowej rekrutacji pracowników, powinni oni wspólnie przed wyjazdem migrantów z ich kraju pochodzenia podjąć niezbędne środki w celu zapoznania ich z językiem kraju zatrudnienia, a także z jego , środowisko społeczne i kulturowe.
(1) Bez uszczerbku dla środków mających na celu zapewnienie, aby pracownicy migrujący i ich rodziny wjeżdżali na terytorium kraju i byli dopuszczani do zatrudnienia zgodnie z odpowiednimi ustawami i przepisami, należy jak najszybciej podjąć decyzję w przypadkach, w których te ustawy i przepisy nie były przestrzegane, tak aby pracownik migrujący wiedział, czy jego stanowisko można uregulować, czy nie.
(2) Pracownicy migrujący, których stanowisko zostało uregulowane, powinni korzystać ze wszystkich praw, które zgodnie z ustępem 2 niniejszego Zalecenia przysługują pracownikom migrującym zgodnie z prawem na terytorium Członka.
(3) Pracownicy migrujący, których sytuacja nie została lub nie mogła zostać uregulowana, powinni korzystać z równego traktowania ich samych i ich rodzin w odniesieniu do praw wynikających z obecnego i przeszłego zatrudnienia w odniesieniu do wynagrodzenia, zabezpieczenia społecznego i innych świadczeń, jak również w odniesieniu do handlu przynależność związkowa i korzystanie z praw związkowych.
(4) W przypadku sporu co do praw, o których mowa w poprzednich ustępach, pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swojej sprawy właściwemu organowi osobiście lub przez przedstawiciela.
(5) W przypadku wydalenia pracownika lub jego rodziny koszty nie powinny być przez nich ponoszone.
II. Polityka socjalna #
9. Każdy Członek powinien, w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, sformułować i stosować politykę społeczną odpowiednią do warunków i praktyk krajowych, która umożliwi pracownikom migrującym i ich rodzinom udział w korzyściach, z których korzystają jego obywatele, przy jednoczesnym uwzględnieniu, bez negatywnego wpływu zasady równości szans i traktowania, takich szczególnych potrzeb, jakie mogą mieć, dopóki nie przystosują się do społeczeństwa kraju zatrudnienia.
10. W celu jak najlepszego dostosowania polityki do rzeczywistych potrzeb pracowników migrujących i ich rodzin powinna ona opierać się w szczególności na badaniu warunków panujących nie tylko na terytorium Członka, ale również w krajów pochodzenia migrantów.
11. Polityka powinna uwzględniać potrzebę jak najszerszego i sprawiedliwego rozłożenia społecznych kosztów migracji na całą zbiorowość kraju zatrudnienia, aw szczególności na tych, którzy czerpią największe korzyści z pracy migrantów.
12. Polityka powinna być okresowo przeglądana i oceniana, aw razie potrzeby korygowana.
A. ŁĄCZENIE RODZIN #
(1) Zarówno kraje zatrudnienia, jak i kraje pochodzenia powinny podjąć wszelkie możliwe środki, aby ułatwić jak najszybsze ponowne zjednoczenie rodzin pracowników migrujących. Środki te powinny obejmować, w razie potrzeby, krajowe przepisy ustawowe lub wykonawcze oraz porozumienia dwustronne i wielostronne.
(2) Warunkiem wstępnym łączenia rodzin powinno być posiadanie przez pracownika dla swojej rodziny odpowiedniego mieszkania, które odpowiada standardom zwykle stosowanym wobec obywateli kraju zatrudnienia.
14. Przedstawiciele wszystkich zainteresowanych, aw szczególności pracodawców i pracowników, powinni być konsultowani w sprawie środków, jakie należy podjąć w celu ułatwienia łączenia rodzin i ich współpracy, której celem jest ich urzeczywistnienie.
15. Dla celów postanowień niniejszego Zalecenia dotyczących łączenia rodzin, rodzina pracownika migrującego powinna obejmować współmałżonka i dzieci pozostające na jego utrzymaniu, ojca i matkę.
16. W celu ułatwienia jak najszybszego łączenia rodzin, zgodnie z ustępem 13 niniejszego Zalecenia, każdy Członek powinien w pełni uwzględniać potrzeby pracowników migrujących i ich rodzin, w szczególności w swojej polityce dotyczącej budownictwa rodzinnego , pomoc w uzyskaniu tego mieszkania i rozwój odpowiednich usług recepcyjnych.
17. Jeżeli pracownik migrujący, który był zatrudniony przez co najmniej rok w kraju zatrudnienia, nie może dołączyć do swojej rodziny w tym kraju, powinien on mieć prawo:
a) odwiedzić kraj zamieszkania swojej rodziny w czasie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, do którego jest uprawniony na mocy prawa krajowego i praktyki kraju zatrudnienia, bez utraty podczas nieobecności w tym kraju jakichkolwiek praw nabytych lub praw w trakcie nabywania a w szczególności bez rozwiązania stosunku pracy lub pozbawienia go prawa pobytu w kraju zatrudnienia w tym okresie; Lub
b) do odwiedzin rodziny przez okres odpowiadający co najmniej corocznemu płatnemu urlopowi, do którego jest uprawniony.
18. Należy rozważyć możliwość udzielenia pracownikowi migrującemu pomocy finansowej na pokrycie kosztów podróży przewidzianej w poprzednim ustępie lub obniżenia normalnych kosztów transportu, na przykład poprzez zorganizowanie podróży grupowej.
19. Bez uszczerbku dla korzystniejszych przepisów, które mogą mieć do nich zastosowanie, osoby dopuszczone na podstawie międzynarodowych uzgodnień dotyczących swobodnego przepływu pracowników powinny korzystać ze środków przewidzianych w ustępach 13 do 18 niniejszego Zalecenia.
B. OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH #
20. Należy podjąć wszelkie odpowiednie środki, aby zapobiec wszelkim szczególnym zagrożeniom dla zdrowia, na które mogą być narażeni pracownicy migrujący.
(1) Należy dołożyć wszelkich starań, aby pracownicy migrujący otrzymali szkolenie i instruktaż w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w związku z ich szkoleniem praktycznym lub innym przygotowaniem do pracy oraz, w miarę możliwości, jako ich część.
(2) Ponadto pracownikowi migrującemu należy zapewnić w czasie płatnych godzin pracy i bezpośrednio po rozpoczęciu zatrudnienia wystarczające informacje w jego języku ojczystym lub, jeżeli nie jest to możliwe, w języku, który jest mu znany, na temat istotne elementy przepisów ustawowych i wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych dotyczących ochrony pracowników i zapobiegania wypadkom, a także przepisów i procedur bezpieczeństwa właściwych dla charakteru pracy.
(1) Pracodawcy powinni podjąć wszelkie możliwe środki, aby pracownicy migrujący mogli w pełni zrozumieć instrukcje, ostrzeżenia, symbole i inne znaki odnoszące się do zagrożeń bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.
(2) Jeżeli z powodu nieznajomości procesów przez pracowników migrujących, trudności językowych lub z innych przyczyn szkolenie lub instruktaż udzielony innym pracownikom są dla nich nieodpowiednie, należy podjąć specjalne środki, które zapewnią ich pełne zrozumienie.
(3) Członkowie powinni posiadać przepisy ustawowe lub wykonawcze stosujące zasady określone w niniejszym ustępie i przewidywać, że w przypadku nieprzestrzegania takich praw lub przepisów przez pracodawców lub inne osoby lub organizacje odpowiedzialne w tym zakresie, mogą zostać nałożone sankcje administracyjne, cywilne i karne.
C. OPIEKA SPOŁECZNA #
23. Zgodnie z postanowieniami ustępu 2 niniejszego Zalecenia pracownicy migrujący i ich rodziny powinni korzystać z działalności usług społecznych i mieć do nich dostęp na takich samych warunkach jak obywatele kraju zatrudnienia.
24. Ponadto należy zapewnić usługi socjalne, które wykonują w szczególności następujące funkcje w stosunku do pracowników migrujących i ich rodzin:
a) udzielanie pracownikom migrującym i ich rodzinom wszelkiej pomocy w przystosowaniu się do warunków gospodarczych, społecznych i kulturowych kraju zatrudnienia;
b) pomaganie pracownikom migrującym i ich rodzinom w uzyskiwaniu informacji i porad od odpowiednich organów, na przykład poprzez świadczenie usług tłumaczenia ustnego i pisemnego; dopełnienia formalności administracyjnych i innych; oraz pełnego korzystania z usług i udogodnień zapewnianych w takich dziedzinach, jak edukacja, kształcenie zawodowe i językowe, służba zdrowia i zabezpieczenie społeczne, mieszkalnictwo, transport i rekreacja: pod warunkiem, że pracownicy migrujący i ich rodziny będą mieli w miarę możliwości prawo do porozumiewać się z władzami publicznymi w kraju zatrudnienia w ich własnym języku lub w języku, który znają, w szczególności w kontekście pomocy prawnej i postępowań sądowych;
(c) wspomaganie władz i organów odpowiedzialnych za warunki życia i pracy pracowników migrujących i ich rodzin w określaniu ich potrzeb i dostosowywaniu się do nich;
d) udzielanie właściwym władzom informacji i, w stosownych przypadkach, porad dotyczących formułowania, wdrażania i oceny polityki społecznej w odniesieniu do pracowników migrujących;
(e) informowanie współpracowników, brygadzistów i przełożonych o sytuacji i problemach pracowników migrujących.
(1) Usługi socjalne, o których mowa w ustępie 24 niniejszego Zalecenia, mogą być świadczone, stosownie do warunków i praktyki krajowej, przez władze publiczne, zatwierdzone organizacje lub organy o celu niezarobkowym lub przez połączenie obu. Władze publiczne powinny ponosić całkowitą odpowiedzialność za zapewnienie, aby te usługi socjalne były do dyspozycji pracowników migrujących i ich rodzin.
(2) Należy w pełni wykorzystywać usługi, które są lub mogą być świadczone przez władze, organizacje i organy służące obywatelom kraju zatrudnienia, w tym organizacje pracodawców i pracowników.
26. Każdy Członek powinien podjąć takie środki, jakie mogą być konieczne dla zapewnienia dostępności wystarczających zasobów i odpowiednio wyszkolonego personelu dla usług społecznych, o których mowa w ustępie 24 niniejszego Zalecenia.
27. Każdy Członek powinien popierać współpracę i koordynację między różnymi służbami socjalnymi na swoim terytorium oraz, tam gdzie jest to właściwe, między tymi służbami a odpowiadającymi im służbami w innych krajach, jednakże bez tej współpracy i koordynacji, które odciążają Państwa swoich obowiązków w tej dziedzinie.
28. Każdy Członek powinien organizować i zachęcać do organizowania, na poziomie krajowym, regionalnym lub lokalnym, lub odpowiednio w gałęzi działalności gospodarczej zatrudniającej znaczną liczbę pracowników migrujących, okresowych spotkań w celu wymiany informacji i doświadczeń. Należy również rozważyć wymianę informacji i doświadczeń z innymi krajami zatrudnienia, jak również z krajami pochodzenia pracowników migrujących.
29. Przedstawiciele wszystkich zainteresowanych, aw szczególności pracodawców i pracowników, powinni być konsultowani w sprawie organizacji przedmiotowych służb socjalnych i dążenia do ich współpracy dla osiągnięcia zamierzonych celów.
III. Zatrudnienie i miejsce zamieszkania #
30. Zgodnie z postanowieniem ustępu 18 Zalecenia w sprawie migracji zarobkowej (zrewidowanej) z 1949 r., aby Członkowie w miarę możliwości powstrzymywali się od przemieszczania się ze swojego terytorium z powodu braku środków lub stanu zatrudnienia rynku pracy, pracownik migrujący regularnie do niego przyjmowany, utrata zatrudnienia przez takiego pracownika migrującego nie powinna sama w sobie oznaczać cofnięcia mu zezwolenia na pobyt.
31. Migrantowi, który utracił zatrudnienie, należy przyznać wystarczającą ilość czasu na znalezienie alternatywnego zatrudnienia, przynajmniej na okres odpowiadający okresowi, w którym może być uprawniony do zasiłku dla bezrobotnych; zezwolenie na pobyt powinno zostać odpowiednio przedłużone.
(1) Pracownikowi migrującemu, który złożył odwołanie od rozwiązania stosunku pracy, w ramach dostępnych procedur, należy przyznać wystarczająco dużo czasu na uzyskanie ostatecznej decyzji w tej sprawie.
(2) Jeżeli zostanie ustalone, że rozwiązanie stosunku pracy nie było uzasadnione, pracownik migrujący powinien mieć prawo, na takich samych warunkach jak pracownicy krajowi, do przywrócenia do pracy, odszkodowania za utratę wynagrodzenia lub innej płatności wynikającej z nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy, lub dostępu do nowej pracy z prawem do odszkodowania. Jeżeli nie zostanie przywrócony do pracy, powinien mieć wystarczająco dużo czasu na znalezienie alternatywnego zatrudnienia.
33. Pracownik migrujący, wobec którego wydano nakaz wydalenia, powinien mieć prawo odwołania się do instancji administracyjnej lub sądowej, zgodnie z warunkami określonymi w krajowych przepisach ustawowych lub wykonawczych. Odwołanie to powinno wstrzymać wykonanie nakazu wydalenia, z zastrzeżeniem należycie uzasadnionych wymogów bezpieczeństwa narodowego lub porządku publicznego. Pracownik migrujący powinien mieć takie samo prawo do pomocy prawnej jak pracownicy krajowi oraz mieć możliwość skorzystania z pomocy tłumacza.
(1) Pracownik migrujący, który opuszcza kraj zatrudnienia, powinien mieć prawo, niezależnie od legalności jego pobytu w nim:
a) do wszelkich zaległych wynagrodzeń za wykonaną pracę, w tym normalnie należnych odpraw;
(b) do świadczeń, które mogą być należne w związku z jakimkolwiek wypadkiem przy pracy;
(c) zgodnie z praktyką krajową:
(i) do odszkodowania w miejsce nabytego, ale niewykorzystanego prawa do urlopu;
(ii) do zwrotu wszelkich składek na ubezpieczenie społeczne, które nie dały i nie spowodują powstania praw wynikających z krajowych przepisów ustawowych lub wykonawczych lub porozumień międzynarodowych: Z zastrzeżeniem, że w przypadku gdy składki na ubezpieczenie społeczne nie uprawniają do świadczeń, należy dołożyć wszelkich starań, aby w celu zawarcia umów dwustronnych lub wielostronnych w celu ochrony praw migrantów.
(2) W przypadku sporu o roszczenie, o którym mowa w akapicie (1) niniejszego ustępu, pracownik powinien mieć możliwość reprezentowania swoich interesów przed właściwym organem i korzystania z pomocy prawnej na równi z pracownikami krajowymi.
Dodaj komentarz