Preambuła

Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,

zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 10 czerwca 2019 r. na 108. (setnej rocznicy) sesji,

Po przyjęciu Konwencji dotyczącej przemocy i molestowania z 2019 r

postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy, co stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji, oraz

postanowiwszy, że propozycje te przybiorą formę Zalecenia uzupełniającego Konwencję dotyczącą przemocy i molestowania z 2019 r.,

przyjmuje dnia dwudziestego pierwszego czerwca roku dwa tysiące dziewiętnastego następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę:

Zalecenie dotyczące przemocy i nękania, 2019: #

1. Postanowienia niniejszego Zalecenia uzupełniają postanowienia Konwencji dotyczącej przemocy i molestowania z 2019 r. (zwanej dalej „Konwencją”) i należy je rozpatrywać łącznie z nimi.

I. PODSTAWOWE ZASADY #

2. Przyjmując i wdrażając integracyjne, zintegrowane i uwzględniające problematykę płci podejście, o którym mowa w artykule 4 ustęp 2 Konwencji, Członkowie powinni zająć się przemocą i molestowaniem w świecie pracy w zakresie pracy i zatrudnienia, bezpieczeństwa i higieny pracy, prawa dotyczącego równości i niedyskryminacji oraz, tam gdzie jest to właściwe, prawa karnego.

3. Członkowie powinni zapewnić, aby wszyscy pracownicy i pracodawcy, w tym ci pracujący w sektorach, zawodach i organizacjach pracy, które są bardziej narażone na przemoc i nękanie, w pełni korzystali z wolności zrzeszania się i skutecznego uznania prawa do rokowań zbiorowych zgodnie z Konwencją o wolności zrzeszania się i ochronie praw do organizowania się, 1948 (nr 87) oraz Konwencją o prawie do organizowania się i rokowaniach zbiorowych, 1949 (nr 98).

4. Członkowie powinni podjąć odpowiednie środki w celu:

(a) promować skuteczne uznanie prawa do rokowań zbiorowych na wszystkich poziomach jako środka zapobiegania i zwalczania przemocy i molestowania oraz, w miarę możliwości, łagodzenia skutków przemocy domowej w świecie pracy; I

b) wspierać takie rokowania zbiorowe poprzez gromadzenie i rozpowszechnianie informacji o powiązanych tendencjach i dobrych praktykach dotyczących procesu negocjacyjnego i treści układów zbiorowych.

5. Członkowie powinni zapewnić, aby przepisy dotyczące przemocy i molestowania w krajowych przepisach ustawowych, wykonawczych i politykach uwzględniały instrumenty Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące równości i niedyskryminacji, w tym Konwencję w sprawie równego wynagrodzenia (nr 100) i zalecenie (nr 90) z 1951 r. oraz inne odpowiednie instrumenty.

II. OCHRONA I ZAPOBIEGANIE #

6. Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące przemocy i molestowania w krajowych przepisach ustawowych, wykonawczych i politykach powinny uwzględniać odpowiednie instrumenty Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, takie jak Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy z 1981 r. (nr 155) oraz Konwencja dotycząca ram promocji bezpieczeństwa i higieny pracy z 2006 r. (nr 187).

7. Członkowie powinni, tam gdzie jest to właściwe, określić w przepisach ustawowych i wykonawczych, że pracownicy i ich przedstawiciele powinni brać udział w projektowaniu, wdrażaniu i monitorowaniu polityki w miejscu pracy, o której mowa w artykule 9(a) Konwencji, a polityka taka powinna:

(a) oświadczyć, że przemoc i nękanie nie będą tolerowane;

b) ustanawiają programy zapobiegania przemocy i molestowaniu, które mają, w stosownych przypadkach, wymierne cele;

(c) określić prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy;

(d) zawierać informacje na temat procedur reklamacyjnych i dochodzeniowych;

(e) zapewnią, że wszystkie wewnętrzne i zewnętrzne komunikaty dotyczące przypadków przemocy i nękania będą należycie rozpatrywane i stosownie do nich podejmowane działania;

(f) określić prawo jednostek do prywatności i poufności, o których mowa w art. 10 lit. c) Konwencji, przy równoczesnym wyważeniu prawa pracowników do bycia świadomym wszelkich zagrożeń; I

g) obejmują środki ochrony skarżących, ofiar, świadków i sygnalistów przed wiktymizacją lub odwetem.

8. Ocena ryzyka w miejscu pracy, o której mowa w art. 9 lit. c Konwencji, powinna uwzględniać czynniki zwiększające prawdopodobieństwo wystąpienia przemocy i molestowania, w tym zagrożenia i zagrożenia psychospołeczne. Szczególną uwagę należy zwrócić na zagrożenia i ryzyka, które:

a) wynikają odpowiednio z warunków i organizacji pracy, organizacji pracy i zarządzania zasobami ludzkimi;

(b) angażować osoby trzecie, takie jak klienci, klienci, usługodawcy, użytkownicy, pacjenci i członkowie społeczeństwa; I

(c) wynikają z dyskryminacji, nadużywania relacji władzy oraz norm płciowych, kulturowych i społecznych, które sprzyjają przemocy i molestowaniu.

9. Członkowie powinni przyjąć odpowiednie środki dla sektorów lub zawodów i organizacji pracy, w których narażenie na przemoc i molestowanie może być bardziej prawdopodobne, takich jak praca nocna, praca w izolacji, służba zdrowia, hotelarstwo, usługi socjalne, służby ratownicze, prace domowe, transport, edukacja lub rozrywka.

10. Członkowie powinni podjąć środki legislacyjne lub inne środki w celu ochrony pracowników migrujących, zwłaszcza kobiet migrujących, niezależnie od ich statusu, odpowiednio w krajach pochodzenia, tranzytu i przeznaczenia, przed przemocą i molestowaniem w świecie pracy.

11. Ułatwiając przejście z gospodarki nieformalnej do gospodarki formalnej, Członkowie powinni zapewniać środki i pomoc pracownikom i pracodawcom gospodarki nieformalnej oraz ich stowarzyszeniom, aby zapobiegać przemocy i nękaniu w gospodarce nieformalnej oraz przeciwdziałać im.

12. Członkowie powinni zapewnić, aby środki zapobiegające przemocy i molestowaniu nie skutkowały ograniczeniem udziału w określonych zawodach, sektorach lub zawodach lub ich wykluczeniem z tego udziału kobiet i grup, o których mowa w art. 6 Konwencji.

13. Odniesienie do grup wrażliwych i grup znajdujących się w sytuacji bezbronności w artykule 6 Konwencji powinno być interpretowane zgodnie z obowiązującymi międzynarodowymi standardami pracy i międzynarodowymi instrumentami dotyczącymi praw człowieka.

III. EGZEKWOWANIE, ŚRODKI ZARADCZE I POMOC #

14. Środki odwoławcze, o których mowa w artykule 10(b) Konwencji, mogą obejmować:

a) prawo do rezygnacji za odszkodowaniem;

(b) przywrócenie do pracy;

(c) odpowiednie odszkodowanie za szkody;

d) nakazy wymagające podjęcia środków o natychmiastowej mocy wykonawczej w celu zapewnienia zaprzestania określonych zachowań lub zmiany zasad lub praktyk; I

e) opłaty i koszty prawne zgodnie z prawem i praktyką krajową.

15. Ofiary przemocy i molestowania w świecie pracy powinny mieć dostęp do odszkodowania w przypadku psychospołecznego, fizycznego lub innego urazu lub choroby, które skutkują niezdolnością do pracy.

16. Mechanizmy skarg i rozstrzygania sporów dotyczących przemocy i molestowania ze względu na płeć, o których mowa w art. 10 lit. e) Konwencji, powinny obejmować takie środki, jak:

a) sądy posiadające wiedzę fachową w sprawach dotyczących przemocy i molestowania ze względu na płeć;

b) terminowe i wydajne przetwarzanie;

c) porady prawne i pomoc dla skarżących i ofiar;

(d) przewodniki i inne zasoby informacyjne dostępne i dostępne w językach powszechnie używanych w danym kraju; I

e) przeniesienie ciężaru dowodu, w stosownych przypadkach, w postępowaniu innym niż postępowanie karne.

17. Wsparcie, usługi i środki zaradcze dla ofiar przemocy i molestowania ze względu na płeć, o których mowa w art. 10 lit. e) Konwencji, powinny obejmować takie środki, jak:

a) wsparcie mające na celu pomoc ofiarom w ponownym wejściu na rynek pracy;

b) usług doradczych i informacyjnych, w miarę potrzeb w przystępny sposób;

(c) całodobowe infolinie;

d) służby ratunkowe;

(e) opieka medyczna i leczenie oraz wsparcie psychologiczne;

f) centra kryzysowe, w tym schroniska; I

g) wyspecjalizowane jednostki policji lub specjalnie przeszkoleni funkcjonariusze wspierający ofiary.

18. Odpowiednie środki łagodzące skutki przemocy domowej w świecie pracy, o których mowa w artykule 10(f) Konwencji, mogą obejmować:

a) urlop dla ofiar przemocy domowej;

b) elastyczne warunki pracy i ochrona ofiar przemocy domowej;

c) tymczasowa ochrona przed zwolnieniem dla ofiar przemocy domowej, w stosownych przypadkach, z wyjątkiem przyczyn niezwiązanych z przemocą domową i jej skutkami;

d) uwzględnienie przemocy domowej w ocenach ryzyka w miejscu pracy;

e) system kierowania do publicznych środków łagodzących przemoc domową, jeżeli taki istnieje; I

f) podnoszenie świadomości na temat skutków przemocy domowej.

19. Sprawcy przemocy i nękania w świecie pracy powinni zostać pociągnięci do odpowiedzialności iw stosownych przypadkach powinni otrzymać poradę lub inne środki w celu zapobieżenia ponownemu wystąpieniu przemocy i nękania oraz, w stosownych przypadkach, ułatwienia im powrotu do pracy.

20. Inspektorzy pracy i urzędnicy innych właściwych organów, w stosownych przypadkach, powinni przejść szkolenie uwzględniające problematykę płci w celu identyfikowania i zwalczania przemocy i molestowania w świecie pracy, w tym zagrożeń i zagrożeń psychospołecznych, przemocy i molestowania ze względu na płeć oraz dyskryminacji określonych grup pracowników.

21. Mandat krajowych organów odpowiedzialnych za inspekcję pracy, bezpieczeństwo i higienę pracy oraz równość i niedyskryminację, w tym równość płci, powinien obejmować przemoc i molestowanie w świecie pracy.

22. Członkowie powinni dołożyć starań, aby gromadzić i publikować statystyki dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy z podziałem na płeć, formy przemocy i molestowania oraz sektory działalności gospodarczej, w tym w odniesieniu do grup, o których mowa w art. 6 Konwencji.

IV. WSKAZÓWKI, SZKOLENIA I PODNOSZENIE ŚWIADOMOŚCI #

23. Członkowie powinni odpowiednio finansować, rozwijać, wdrażać i rozpowszechniać:

a) programy mające na celu zajęcie się czynnikami zwiększającymi prawdopodobieństwo przemocy i molestowania w świecie pracy, w tym dyskryminacją, nadużywaniem relacji władzy oraz normami płciowymi, kulturowymi i społecznymi, które wspierają przemoc i molestowanie;

(b) uwzględniające aspekt płci wytyczne i programy szkoleniowe, aby pomóc sędziom, inspektorom pracy, funkcjonariuszom policji, prokuratorom i innym urzędnikom publicznym w wypełnianiu ich mandatu w zakresie przemocy i molestowania w świecie pracy, a także aby pomóc publicznym i prywatnym pracodawcom i pracownikom oraz ich organizacjom w zapobieganiu przemocy i molestowaniu w świecie pracy i zwalczaniu ich;

c) wzorcowe kodeksy postępowania i narzędzia oceny ryzyka dotyczące przemocy i molestowania w świecie pracy, ogólne lub sektorowe, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji pracowników i innych osób należących do grup, o których mowa w art. 6 Konwencji;

d) publiczne kampanie uświadamiające w różnych językach danego kraju, w tym prowadzone przez pracowników migrujących mieszkających w kraju, informujące o niedopuszczalności przemocy i nękania, w szczególności przemocy i nękania ze względu na płeć, odnoszące się do postaw dyskryminacyjnych i zapobiegające stygmatyzacji ofiar, skarżących, świadków i sygnalistów;

e) uwzględniające aspekt płci programy nauczania i materiały instruktażowe dotyczące przemocy i molestowania, w tym przemocy i molestowania ze względu na płeć, na wszystkich poziomach kształcenia i szkolenia zawodowego, zgodnie z prawem krajowym i okolicznościami;

f) materiały dla dziennikarzy i innego personelu mediów na temat przemocy i molestowania ze względu na płeć, w tym ich przyczyn i czynników ryzyka, z należytym poszanowaniem ich niezależności i wolności wypowiedzi; I

g) kampanie publiczne mające na celu wspieranie bezpiecznych, zdrowych i harmonijnych miejsc pracy wolnych od przemocy i molestowania.